Новое трудовое законодательство ОАЭ — Часть 1. Комментарий эксперта.

Федеральный декрет-закон № 33/2021 года о регулировании трудовых отношений («Новый трудовой закон») является одной из крупнейших реформ в трудовом законодательстве ОАЭ. Предусматривается, что новый закон должен обеспечить большую защиту работников и работодателей, достаточно гибкую структуру на рабочем месте и уменьшить различия между государственным и частным секторами в ОАЭ. Данные меры направлены на то, чтобы сбалансировать права и обязанности обеих сторон трудовых отношений.

Из-за пандемии и всех сопутствующих ей профилактических и защитных мер, таких как закрытие предприятий, перевод сотрудников компаний на удаленную работу, снижение заработной платы и неоплачиваемые отпуска, возникла необходимость в обновленном трудовом законодательстве, которое могло бы учесть все эти моменты и помочь ОАЭ в привлечении и удержании лучших талантов и профессионалов на рынке.

Новый трудовой закон, который вступил в силу 2 февраля 2022 года, полностью заменил Федеральный закон о труде ОАЭ №8/1980 о регулировании труда. Все частные фирмы в ОАЭ будут подчиняться новому трудовому законодательству, за исключением тех, которые находятся в свободных зонах Международного Финансового центра Дубая (DIFC) и Глобального рынка Абу-Даби (ADGM).

В данной статье мы рассмотрим основные положения нового трудового законодательства, которые важно знать как работодателям, так и наемным сотрудникам.

Согласно новому трудовому законодательству, бессрочные контракты считаются устаревшими, а трудовые договоры должны заключаться только на определенный срок, не превышающий 3-х лет. Такие контракты могут быть возобновлены или продлены по соглашению обеих сторон, один или несколько раз, на аналогичный или более короткий срок. Важно отметить, что с даты вступления в силу нового трудового законодательства (2 февраля 2022 года) работодатели должны переоформить бессрочные контракты в срочные в течение 1 года.

Согласно Статье 42 нового трудового законодательства, трудовой договор может быть расторгнут по следующим причинам:

• Если стороны пришли к письменному соглашению о расторжении договора;
• В случае, если срок действия контракта истек (если он не был продлен или возобновлен);
• Если одна из сторон желает расторгнуть контракт, необходимо учитывать срок уведомления, оговоренного в контракте;
• В случае смерти работодателя;
• В случае смерти или полной потери трудоспособности работника;
• Если работник приговорен к лишению свободы на срок не менее 3 месяцев;
• В случае окончательного закрытия компании работодателя;
• В случае банкротства работодателя;
• Если работник не может выполнить требования по продлению рабочей визы по причинам, не зависящим от работодателя.

Новый трудовой закон в Статье 43 устанавливает положения о подаче уведомления о расторжении трудового договора. Обе стороны имеют равные права на расторжение трудового договора на основании законной причины и после подачи письменного уведомления второй стороне. Срок подачи уведомления, согласно новому трудовому законодательству, должен быть не менее 30 дней и не более 90 дней. Однако стороны могут договориться об отмене срока уведомления или его сокращении.

Если одна из сторон не соблюдает срок уведомления, она должна выплатить второй стороне компенсацию вместо уведомления. Новый трудовой закон дает работнику право отсутствовать на рабочем месте в течение периода уведомления и предоставляет один неоплачиваемый день в неделю для поиска другой работы. В этом случае работник должен за 3 дня предупредить работодателя о каждом дне отсутствия.

Статьи 44 и 45 также содержат положения о расторжении договора без уведомления обеими сторонами в случае серьезного служебного правонарушения.

Что касается расторжения трудового договора во время испытательного срока, то, в отличие от предыдущего закона, новый закон о труде не допускает расторжения договора без уведомления одной из сторон. В случае, если работник желает расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока, чтобы перейти к другому работодателю на территории ОАЭ, необходимо подать письменное уведомление за 30 дней до предполагаемой даты расторжения контракта. В этом случае новый работодатель должен компенсировать текущему работодателю расходы по трудоустройству работника, если сторонами не согласовано иное.

Если работник расторгает трудовой договор во время испытательного срока, чтобы покинуть страну, он должен направить письменное уведомление работодателю за 14 дней до предполагаемой даты расторжения трудовых обязательств. Если работник возвращается в ОАЭ и желает получить новую рабочую визу в течение 3-х месяцев с даты отъезда, то новый работодатель должен компенсировать предыдущему работодателю расходы по трудоустройству сотрудника, если сторонами не согласовано иное.

Согласно ранее действовавшему законодательству, соглашения о неконкуренции являются законными при условии наличия разумных ограничений по времени, конкретному виду работ и географическому местоположению. Однако, на практике, суды неохотно принимали во внимание ограничения на срок более 6 месяцев как приемлемые, за исключением случаев, когда работодатель мог обосновать, что более длительный срок необходим для защиты интересов бизнеса.

Согласно новому трудовому законодательству, в трудовой договор разрешается включать соглашение о неконкуренции, при условии, что ограничения в этом документе указывают время/сроки, географическое положение/место и специфику работы, которая несет серьезный ущерб законным интересам работодателя.

Статья 10 нового трудового кодекса гласит, что срок действия соглашения о неконкуренции не должен превышать 2 лет с момента истечения срока действия трудового договора (таким образом, вводится максимальное временное ограничение для соглашения о неконкуренции). При этом, важно обратить внимание на то, что соглашение о неконкуренции теряет силу в случае, если работодатель расторгает трудовой договор без учета положений нового закона. Иск, поданный работодателем по поводу нарушения работником положений статьи 10, не может быть рассмотрен, если такой иск был подан по истечении 1-го года со дня обнаружения такого нарушения.

В Исполнительном регламенте содержится более подробная информация о соглашении о неконкуренции, включая следующее:

• Если возникает конфликт в связи с соглашением о неконкуренции, и стороны не смогли решить его обоюдно, то этот вопрос передается в суд, и на работодателя ложится обязательство доказать причинение вреда;
• Допускается письменное соглашение о неисполнении соглашения о неконкуренции после окончания срока действия трудового договора;
• Работник освобождается от соблюдения соглашения о неконкуренции в том случае, если работник или новый работодатель выплачивает предыдущему работодателю компенсацию, не превышающую 3 месячных оклада работника по последнему трудовому договору. В этом случае потребуется письменное согласие бывшего работодателя;
• Работник освобождается от соблюдения соглашения о неконкуренции, если трудовой договор расторгается во время испытательного срока.

Новый закон о труде четко запрещает любые формы дискриминации по признаку расовой принадлежности, цвета кожи, пола, религии, национального или социального происхождения, или инвалидности. Кроме того, женщины должны получать равную с мужчинами заработную плату, если они выполняют одинаковую или равноценную работу.

Правила, направленные на улучшение ситуации с привлечением граждан ОАЭ на рынок труда ОАЭ, не должны рассматриваться как дискриминационные правила. Новый закон о труде запрещает работодателю, руководству или коллегам сексуально домогаться работника или запугивать его устно или физически.

Согласно Статье 27 Нового закона о труде, будет определена минимальная заработная плата работников, в то время как в предыдущем трудовом законодательстве минимальная заработная плата отсутствовала.

Согласно предыдущему трудовому законодательству, заработная плата должна выплачиваться в дирхамах ОАЭ на банковский счет в ОАЭ. Согласно новому трудовому законодательству, Статья 22 гласит, что заработная плата выплачивается в дирхамах ОАЭ или любой другой валюте в соответствии с соглашением между двумя сторонами трудового договора, таким образом, предоставляя большую гибкость обеим сторонам.

В нашем следующем блоге, посвященном новому трудовому законодательству, мы обсудим изменения в моделях работы, изменения в видах отпусков, вознаграждения по окончании работы, а также штрафы для работодателей и работников, нарушивших новый трудовой закон.

Если у вас возникли вопросы или вам необходима консультация относительно нового трудового законодательства и исполнительного регламента, пожалуйста, свяжитесь с автором этой статьи, старшим менеджером по корпоративным услугам (LLM in International Business Law) — Светланой Куршевой по адресу [email protected] или отправьте сообщение в WhatsApp Business +971 52 777 0552 , чтобы получить наилучшую консультацию.